“Como líderes empresariais, hoje nos encontramos num lugar que é demasiado familiar: o desconhecido. Assim como orientamos nossas equipes na mudança para o trabalho remoto e flexível, estamos agora à beira de outra mudança sísmica no trabalho: a IA generativa.
O poder da IA é real. Ele está preparado para lidar com muitos dos problemas que os funcionários sentem no dia a dia: uma onda de dados, comunicação sempre ativa e sobrecarga de informações. É o que chamamos de trabalho penoso. Mas a verdadeira promessa da IA reside na transformação total do trabalho, no aumento da engenhosidade humana e na abertura de organizações de alto desempenho.
Uma organização de alto desempenho é aquela que excede continuamente as expectativas, incluindo áreas que vão desde o desempenho financeiro ao envolvimento dos funcionários. E embora a IA seja um ingrediente importante, alcançar um alto desempenho requer uma mudança fundamental na cultura, nos processos e na gestão de pessoas. É uma jornada que estamos realizando dentro da Microsoft e é algo que está na mente de quase todos os nossos clientes.
Como sempre, nosso caminho a seguir é guiado por dados, não por dogmas. Temos o prazer de compartilhar algumas de nossas pesquisas mais recentes da equipe Microsoft Viva People Science, que visa ajudar todos os líderes a reformular a forma como pensam sobre o desempenho e oferecer as melhores práticas para apoiar o crescimento sustentável nesta nova era de trabalho. Espero que seja útil para você orientar sua organização e suas equipes em direção ao futuro.”
—Jared Spataro, Vice-Presidente Corporativo, Trabalho Moderno e Aplicativos Empresariais da Microsoft
A pesquisa sobre organizações de alto desempenho, conduzida pela equipe de ciência de pessoas da Microsoft Viva, reuniu insights de 1.100 líderes empresariais de todos os setores e de todo o mundo.
Desempenho é mais do que lucros
O novo painel de desempenho mostra que o sucesso financeiro não é tudo.
Suar as coisas difíceis
Os drivers mais importantes de alto desempenho são também os mais difíceis de dominar.
Use IA como acelerador
A IA pode ajudar as organizações a ultrapassar as barreiras que retardam o progresso em direção às metas de HPO.
Duplique a colaboração profunda
Os líderes dizem que frequentemente trabalham juntos, mas relativamente poucos se envolvem no difícil trabalho de uma verdadeira parceria.
Introdução: por trás da pesquisa
O que permite que as organizações tenham sucesso, especialmente em tempos difíceis?
As organizações hoje estão em um ponto de inflexão. Como resultado das profundas mudanças impulsionadas pela pandemia e da mudança para o trabalho híbrido, combinadas com o rápido surgimento da IA, os líderes empresariais precisam de reavaliar fundamentalmente o que o sucesso significa para as suas organizações.
A pesquisa da Microsoft descobriu que um ingrediente-chave para esse sucesso é uma experiência dos funcionários que motiva as pessoas a fazerem o seu melhor trabalho. No início deste ano, pesquisámos a relação entre o envolvimento dos funcionários e o desempenho financeiro, utilizando feedback anónimo de mais de 3 milhões de funcionários em 226 empresas cotadas em bolsa. Identificamos as organizações com os funcionários mais e menos engajados e analisamos o desempenho de suas ações no ano anterior, um período de fortes ventos contrários na economia. O resultado? As organizações mais empenhadas superaram o S&P 500, enquanto as organizações menos empenhadas negociaram bem abaixo da média do mercado.2
“A produtividade é frequentemente vista como o principal impulsionador do desempenho empresarial, mas descobrimos que o envolvimento dos funcionários é igualmente importante”, afirma Sunita Khatri, Chefe de Marketing de Produto da Microsoft Viva e Experiência do Funcionário. “O envolvimento não é apenas algo bom de se ter – é um impulsionador crítico para melhores resultados de negócios.”
Queríamos compreender mais sobre fatores como o envolvimento, que têm um impacto significativo, embora muitas vezes subalavancado, no desempenho. A equipe de People Science do Microsoft Viva conduziu recentemente uma pesquisa com 1.100 líderes de organizações nos EUA, Ásia, Europa e América Latina para descobrir como eles definiam desempenho e quais práticas, prioridades e tecnologias os ajudaram a alcançar seus objetivos.1
Apenas 15% dos líderes que entrevistamos relataram que suas organizações sempre cumprem pelo menos 6 dos 10 indicadores de desempenho.
“Nossa pesquisa nos mostra que uma organização de alto desempenho (HPO) é definida como uma organização que excede continuamente as expectativas”, diz Khatri. “Isso inclui resultados como atingir metas financeiras, fornecer produtos e serviços inovadores aos seus clientes e expandir seus negócios à frente dos concorrentes.”
Pedimos aos líderes que avaliassem o desempenho das suas organizações com base nestes indicadores e noutros que surgiram como pontos fortes entre os melhores desempenhos na nossa investigação anterior. Esses fatores incluem colaboração eficaz em equipe, inovação, resiliência cultural, envolvimento dos funcionários e consideração positiva pela liderança.
Apenas 15% dos líderes que inquirimos relataram que as suas organizações cumprem sempre mais de metade destes indicadores de desempenho.1 Para o estudo, considerámos que estes 15% principais eram HPOs – organizações que equilibram o desempenho financeiro, a produtividade e o envolvimento dos funcionários.
Estes dois estudos permitiram-nos observar os pontos em comum entre as organizações que estão a traçar um caminho para o sucesso durante um período de mudanças sociais e tecnológicas sem precedentes, e reunimos as nossas aprendizagens de ambos os estudos para criar este manual de HPO. O nosso objectivo é ajudar todas as organizações a compreender melhor os factores e dinâmicas diferenciadas que fundamentam o desempenho financeiro, para que possam traçar o seu próprio caminho para alcançar o seu pleno potencial.
Uma observação: “Alto desempenho” significa coisas diferentes para organizações diferentes, dependendo dos seus objetivos e prioridades, bem como do seu tamanho e dos mercados e indústrias que atendem. Esperamos que este manual permita aos líderes definir mais claramente o que significa alto desempenho para as suas organizações e quais as práticas e investimentos que precisam de priorizar para alcançar os seus objetivos específicos.
Desempenho, redefinido
O que a Microsoft aprendeu sobre organizações de alto desempenho
Alto desempenho significa superar as expectativas de forma consistente ao longo do tempo. Essas expectativas podem não mudar – a obtenção de resultados financeiros, a inovação e o crescimento serão sempre fundamentais para o sucesso – mas as condições em que as organizações operam estão em constante evolução. Os factores que permitem o sucesso dos HPOs também devem evoluir.
Na verdade, nossa pesquisa descobriu que os líderes empresariais estabelecem o padrão para o alto desempenho de acordo com um conjunto de indicadores mais amplo do que as métricas financeiras tradicionalmente usadas para definir HPOs.1 Essas descobertas, juntamente com nossa pesquisa, mostram que o envolvimento dos funcionários está inextricavelmente ligado ao desempenho financeiro ,2 nos levou a criar uma nova estrutura para compreender o desempenho que capta a evolução das maneiras pelas quais as organizações alcançam seus objetivos, mesmo sob condições adversas.
Analisando nossa pesquisa, identificamos pontos fortes comuns entre organizações que superam seus pares. Descobrimos que existem três pilares para o alto desempenho nessas organizações, que se reforçam mutuamente:
Funcionários engajados: Como as organizações motivam e energizam os funcionários para oferecer desempenho sustentado em nível individual?
Equipes produtivas: Como as organizações constroem comportamentos de equipe positivos e uma infraestrutura que capacita as equipes a entregar resultados?
Negócios resilientes: Como as organizações institucionalizam o alto desempenho em toda a organização de uma forma que seja flexível e ágil em resposta às mudanças e às pressões internas e externas?
Suporte a nove componentes principais
esses três pilares.
O que a Microsoft aprendeu sobre organizações de alto desempenho
Funcionários engajados
Capacitados, energizados e investidos para fazer seu melhor trabalho
Liderança e eficácia do gestor
Cultura que promove flexibilidade e bem-estar
Foco e alinhamento
Equipes Produtivas
Eficaz em superar consistentemente os objetivos
Colaboração em equipe
Processos eficientes
Dados e ferramentas que capacitam
Negócios resilientes
Adaptável às mudanças de fatores internos e externos
Agilidade para mudar
Aprimoramento e requalificação
Apoio à inovação
Funcionários engajados
“Funcionários engajados ficam energizados, investem e se preocupam em realizar um trabalho significativo”, afirma Seth Patton, gerente geral de soluções de experiência de clientes e funcionários da Microsoft. “Sem isso, é difícil alcançar quaisquer outros indicadores de alto desempenho.”
As organizações em nosso estudo recente que têm os funcionários mais engajados relatam melhor comunicação entre líderes e funcionários (+23% em comparação com pares), um maior sentimento de pertencimento em toda a força de trabalho (+17%) e maior clareza entre os funcionários sobre o que deveriam ser fazendo e como seu trabalho se enquadra nos objetivos maiores da organização (+12%).2
Na era do trabalho híbrido e distribuído, a flexibilidade é fundamental para o envolvimento dos funcionários, e uma cultura que promove a flexibilidade é uma característica importante das organizações de alto desempenho. “Acho que a beleza do trabalho híbrido é descobrir o equilíbrio certo para sua cultura, sua organização e sua equipe”, diz Patton. “Então você pode ser realmente cuidadoso ao criar momentos que importam - aqueles momentos de alto ROI em que você deveria estar juntos pessoalmente.”
Gerentes são importantes
Os líderes da nossa pesquisa afirmaram que ter gestores eficazes que capacitam e desenvolvem as suas equipas era a capacidade mais importante para impulsionar o alto desempenho, e isto é verdade na maioria dos setores. No entanto, os líderes também afirmaram que esta é a capacidade mais difícil de dominar.1
“Durante as grandes mudanças que vivemos durante a pandemia da COVID-19, vimos o quanto os gestores são importantes”, afirma Matthew Duncan, Chefe de Liderança de Pensamento sobre o Futuro do Trabalho na Microsoft. “Os gestores são as pessoas que realmente moldam o seu ativo humano, o seu poder humano. Penso que os gestores são mais importantes do que a liderança neste momento, porque é aí que a borracha encontra o caminho para ajudar as organizações a escalar e a aproveitar verdadeiramente o valor dos seus colaboradores.”
A eficácia do gestor é importante para o envolvimento dos funcionários, afetando tudo, desde a felicidade dos funcionários até a resiliência da empresa. “A eficácia do gestor é fundamental para construir a confiança necessária para ter sucesso em um mundo híbrido”, afirma Caribay Garcia, principal cientista de pessoas e líder de liderança inovadora da Microsoft Viva.
Os líderes empresariais há muito que compreenderam a importância dos gestores, mas a nossa investigação sublinha o facto de ainda não terem descoberto como libertar totalmente a capacidade dos gestores para capacitar e desenvolver as suas equipas para alcançarem um elevado desempenho. Agora, como a IA traz a promessa de melhorar o trabalho para todos, temos a oportunidade
Equipes Produtivas
“No passado, havia muito foco na produtividade individual”, diz Patton. “Agora, vemos que a colaboração, as pessoas trabalhando juntas para realizar as coisas, é mais importante para os HPOs.”
A Pesquisa sobre Organizações de Alto Desempenho descobriu que os líderes de HPOs – os 15% que observaram que suas organizações estão alcançando consistentemente mais da metade dos indicadores de desempenho em nossa pesquisa – eram significativamente mais propensos a ver a “colaboração eficaz em equipe” como um indicador claro de alto desempenho. desempenho (52,8%) em comparação com seus pares (42,6%).1 E uma pesquisa anterior da Microsoft sobre o envolvimento dos funcionários em empresas de capital aberto descobriu que as organizações com os funcionários mais engajados eram mais propensas a dizer que as equipes colaboravam de forma eficaz (+18% em comparação com os pares) .2
Mas a produtividade também depende de factores organizacionais que sustentam a capacidade dos colaboradores de trabalharem bem em conjunto. Criar processos eficientes e fornecer dados e ferramentas que capacitem as pessoas a fazerem o seu melhor trabalho são fundamentais. Os líderes entrevistados classificaram a cultura de trabalho ineficiente como a barreira número um para alcançar o alto desempenho.1
Negócios resilientes
Se há algo que aprendemos nos últimos anos é que as empresas precisam de se adaptar rápida e agilmente ao inesperado, quer se trate de condições económicas oscilantes, da evolução das expectativas dos funcionários ou de tecnologias emergentes.
“Existe um conceito chamado 'coragem organizacional'”, diz Jaime Gonzales, chefe de pesquisa e desenvolvimento de ciência de pessoas Viva da Microsoft. “Trata-se de melhoria contínua, perseverança e capacidade de superar contratempos. Tudo se resume a uma vontade de aprender e evoluir.”
Encontramos vários fatores-chave associados à resiliência organizacional. Uma delas é a agilidade para mudar, que abrange a capacidade de uma organização de redefinir rapidamente as prioridades em resposta a desafios inesperados ou oportunidades emergentes. Outra é a melhoria eficaz e a requalificação dos colaboradores, que apoia a agilidade de uma organização para mudar, permitindo aos colaboradores gerir novas responsabilidades e tirar partido de novas tecnologias. Por fim, existe o apoio à inovação, criando uma cultura e um ambiente que incentiva a criatividade e a experimentação.
“Foi particularmente interessante descobrir que a inovação está associada à resiliência, pois destaca a necessidade de novas abordagens para o ataque violento dos desafios que as organizações enfrentam hoje”, diz Gonzales. “As organizações que conseguem antecipar e inovar face à adversidade ou à mudança estão melhor situadas para um alto desempenho.”
Conhecimento é poder
O foco na construção de competências cria um caminho fundamental para o crescimento tanto para as organizações como para os seus colaboradores, estimulando uma melhor destreza e adaptabilidade. Mas os líderes de todos os setores relataram dificuldade em compreender os conjuntos de competências existentes dos seus trabalhadores. Isso prejudica a sua capacidade de determinar quais as competências que necessitam de desenvolver e que oportunidades de mobilidade de talentos podem existir. Da mesma forma, quase um terço dos líderes inquiridos afirmaram que a dificuldade em identificar e colmatar lacunas nas competências essenciais era uma barreira ao elevado desempenho.1
No geral, os líderes concordam que compreender melhor as necessidades da força de trabalho para o desenvolvimento de competências é uma das cinco principais prioridades para o próximo ano, e isto é particularmente verdadeiro para os líderes de RH, que o classificaram em 3º lugar, e os líderes de TI, que o colocaram em 5º lugar.
O desenvolvimento de competências também está intrinsecamente ligado ao envolvimento e retenção dos funcionários.
Os funcionários que sentem que têm boas oportunidades de “aprender e crescer” nas suas empresas atuais são:
4,3x mais probabilidade de relatar estar feliz na empresa atual
3,3 vezes mais probabilidade de relatar acreditar que sua empresa pode ajudá-los a atingir seus objetivos de carreira
5,4 vezes mais chances de informar que esperam que ainda estarão na empresa em dois anos3
Os 15 por cento dos líderes cujas organizações são HPOs, pela nossa definição, estão perfeitamente conscientes da importância de identificar e abordar lacunas críticas de competências, e são 27 vezes mais propensos do que os seus pares a dizer que a sua organização é boa ou excepcional em termos de melhoria de competências e requalificação. seus funcionários.1
O desenvolvimento de competências é especialmente crítico agora, diz Khatri, já que “todas as organizações estão numa jornada para abraçar a maior disrupção tecnológica de sempre, que é a IA da próxima geração. As empresas resilientes estão a abordar esta questão de frente e a pensar em como podem preparar os seus colaboradores para o futuro, desenvolvendo proficiência em IA.”
Principais conclusões da Microsoft
Pesquisa sobre organizações de alto desempenho
Desempenho é mais do que lucros
Os resultados financeiros continuam a ser a principal medida de desempenho, mas os líderes empresariais de hoje têm uma visão diferenciada do desempenho que incorpora fatores como trabalho em equipe, colaboração, crescimento, inovação e promoção de uma cultura resiliente.
Duplique a colaboração profunda
Os líderes hoje entendem a importância de trabalhar juntos. E, no entanto, a nossa análise do inquérito HPO descobriu que quando os líderes colaboram com outros líderes, estão mais frequentemente envolvidos em ligações positivas e de baixo conflito, como construir relacionamentos fortes (80%) e celebrar as vitórias uns dos outros (77%). Provavelmente não é coincidência que os tipos mais frequentes de colaboração sejam de natureza amigável e de felicitações, o tipo de coisa que todos gostam de compartilhar.
Use IA como acelerador
A carga de trabalho aumentou significativamente num mundo híbrido. Um estudo recente da Microsoft, que entrevistou mais de 30.000 pessoas em todo o mundo e analisou trilhões de sinais de atividade anônimos e agregados coletados de produtos Microsoft 365, descobriu que a quantidade de tempo gasto em reuniões e chamadas Microsoft Teams triplicou desde 2020 – e os entrevistados disseram que reuniões ineficientes foram os principais perturbadores da sua produtividade.4 O estudo também concluiu que 64 por cento das pessoas têm dificuldade em encontrar tempo e energia para realizar o seu trabalho, e esses trabalhadores têm três vezes mais probabilidades de dizer que têm dificuldades com a inovação.
Suar as coisas difíceis
Os HPOs, por definição, se destacam consistentemente em uma variedade de capacidades diferentes. Mas a maioria das organizações precisa evoluir em direção a esse objetivo. “Quando olho para diferentes empresas, vejo todas elas executando alguns dos componentes do HPO muito bem, mas é difícil fazê-los bem, o tempo todo”, diz Patton. “E está tudo bem. HPO é um estado ao qual aspirar. O que diferencia os líderes é que eles prestam atenção em medir, agir e melhorar continuamente.”
Próximos passos
Três coisas que as organizações podem fazer para
acelerar sua jornada para o alto desempenho
Como você se torna uma organização de alto desempenho?
Avaliar
Tome uma atitude
Medir o impacto
1. Avalie
Antes de tomar qualquer decisão sobre como melhorar o desempenho, você precisa entender o que está acontecendo na sua organização agora. “É muito difícil navegar por qualquer tipo de mudança ou transformação sem algum tipo de dados para entender onde você está e se está progredindo”, diz Patton. “A primeira coisa a fazer é ter uma noção de onde você está nesta jornada. Então, você tem uma linha de base para embarcar e entender o progresso que você faz.”
A avaliação inclui a análise de sinais ativos e passivos para obter uma compreensão completa e holística do que os funcionários estão vivenciando. Os sinais ativos incluem dados como respostas a pesquisas em toda a organização que podem fornecer informações sobre o sentimento dos funcionários em relação a fatores-chave relacionados à cultura, bem-estar, flexibilidade e crescimento.
Os sinais passivos incluem análises do local de trabalho que fornecem informações sobre como o trabalho está realmente sendo feito, como tempo gasto em reuniões, trabalho fora do expediente, tempo de foco ininterrupto, reuniões individuais com gerentes e análise de rede (observando a colaboração de um indivíduo). com equipes diferentes).
Se uma equipe reporta consistentemente pontuações de engajamento mais baixas (um sinal ativo), as organizações podem usar sinais passivos para correlacionar os comportamentos que impactam essas pontuações e identificar oportunidades de melhoria, como falta de clareza nas prioridades de trabalho, depreciação nas relações entre pares. redes, ou envolvimento direto insuficiente com os gestores.
2. Aja
Depois de entender o que está acontecendo, você poderá tomar decisões baseadas em dados sobre ações que gerarão melhorias. “O que vemos funcionar bem é quando as organizações utilizam dados para fazer a mudança acontecer, seja definindo clareza sobre as prioridades da empresa, melhorando e requalificando a força de trabalho, ou reconstruindo um sentido de comunidade através da ligação de liderança”, diz Khatri. “Em um mundo de trabalho flexível, eles estão inovando e aproveitando a tecnologia para permitir uma cultura de tomada de ação.”
3. Medir o impacto
Quantifique o impacto das ações baseadas em dados nos resultados de negócios para obter uma visão clara do que impulsiona o sucesso. As medições de impacto incluem métricas como ganhos de produtividade, aumentos de receita, pontuações mais altas de engajamento dos funcionários, melhor desempenho e reduções de custos. À medida que as organizações incorporam a IA no local de trabalho, precisarão de novas tecnologias para medir o impacto – por exemplo, o efeito de um assistente de IA nas métricas de produtividade no local de trabalho, como o tempo economizado com recapitulações de reuniões e a redução do tempo necessário para redigir e-mails e criar apresentações. .
Referências
1 A Pesquisa sobre Organizações de Alto Desempenho foi conduzida pela equipe de Ciência de Pessoas Microsoft Viva utilizando um Fornecedor de Painel Online, encomendado pela Microsoft, com 1.100 funcionários em tempo integral em nove mercados entre 6 de setembro de 2023 e 14 de setembro de 2023. Esta pesquisa durou 10 minutos. e realizado on-line. Os resultados globais foram agregados em todas as respostas para fornecer um total ou uma média. Cada amostra era representativa de líderes empresariais de todas as regiões, idades, ambientes de trabalho (presencial, remoto versus não remoto, ambientes de escritório versus ambientes fora do escritório, etc.) e setores (ou seja, bancos, mercado de capitais e Seguros; Saúde; Manufatura; Serviços Profissionais; Varejo e Bens de Consumo; e Tecnologia, Eletrônica e Telecomunicações). Cada amostra incluiu parâmetros específicos sobre o tamanho da empresa (ou seja, organizações com mais de 1.000 funcionários) e nível de cargo (ou seja, líderes empresariais/tomadores de decisão de negócios, aqueles em níveis médios a superiores, como executivo de nível C, vice-presidente ou diretor, Gerente). A taxa geral de erro de amostragem é de 2,8% com um nível de confiança de 95%. Os mercados pesquisados incluem: Brasil, China, França, Alemanha, Índia, Japão, México, Reino Unido e Estados Unidos.
2 Microsoft WorkLab, A nova equação de desempenho na era da IA. Abril de 2023.
3 Análise dos resultados de aprendizagem e crescimento da People Science Viva. Outubro de 2023. A análise dos Resultados de Aprendizagem e Crescimento de 246 clientes Glint examinou a diferença proporcional de todos os funcionários que responderam favoravelmente ao crescimento do emprego e aos itens de envolvimento, carreira e retenção em comparação com a proporção daqueles que responderam desfavoravelmente ou neutros.
4 Microsoft WorkLab, Relatório Anual do Índice de Tendências de Trabalho: A IA consertará o trabalho? Maio de 2023.
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