“Come leader aziendali, oggi ci troviamo in un luogo fin troppo familiare: quello non familiare. Proprio come abbiamo guidato i nostri team nel passaggio al lavoro remoto e flessibile, ora siamo sull’orlo di un altro cambiamento epocale sul lavoro, l’intelligenza artificiale generativa.
Il potere dell’intelligenza artificiale è reale. È pronto ad affrontare molti dei punti critici che i dipendenti avvertono quotidianamente: un'ondata di dati, una comunicazione sempre attiva e un sovraccarico di informazioni. È ciò che chiamiamo la fatica del lavoro. Ma la vera promessa dell’intelligenza artificiale sta nel trasformare completamente il lavoro, aumentare l’ingegno umano e sbloccare organizzazioni ad alte prestazioni.
Un'organizzazione ad alte prestazioni è un'organizzazione che supera continuamente le aspettative, comprese aree che vanno dalla performance finanziaria al coinvolgimento dei dipendenti. E sebbene l’intelligenza artificiale sia un ingrediente importante, il raggiungimento di prestazioni elevate richiede un cambiamento fondamentale nella cultura, nei processi e nella gestione delle persone. È un viaggio che stiamo intraprendendo all'interno di Microsoft ed è qualcosa che è importante per quasi tutti i nostri clienti.
Come sempre, il nostro percorso da seguire è guidato dai dati, non dai dogmi. Siamo lieti di condividere alcune delle nostre ultime ricerche del team Microsoft Viva People Science, che mira ad aiutare ogni leader a riformulare il modo in cui pensa alle prestazioni e offrire le migliori pratiche per supportare la crescita sostenibile in questa nuova era del lavoro. Spero che lo troverete utile mentre guidate la vostra organizzazione e i vostri team verso il futuro.”
—Jared Spataro, Vicepresidente aziendale, Modern Work and Business Applications presso Microsoft
L'indagine sulle organizzazioni ad alte prestazioni, condotta dal team People Science di Microsoft Viva, ha raccolto informazioni da 1.100 leader aziendali in tutti i settori e in tutto il mondo.
La performance è più importante dei profitti
Il nuovo dashboard delle prestazioni mostra che il successo finanziario non è tutto.
Suda le cose difficili
I fattori più importanti per ottenere alte prestazioni sono anche i più difficili da padroneggiare.
Usa l'intelligenza artificiale come acceleratore
L’intelligenza artificiale può aiutare le organizzazioni a superare gli ostacoli che rallentano il progresso verso gli obiettivi HPO.
Raddoppia la collaborazione approfondita
I leader affermano che lavorano spesso insieme, ma relativamente pochi si impegnano nel difficile lavoro di una vera partnership.
Introduzione: dietro la ricerca
Cosa consente alle organizzazioni di avere successo, soprattutto in tempi difficili?
Le organizzazioni oggi sono a un punto di flessione. A seguito dei profondi cambiamenti guidati dalla pandemia e dal passaggio al lavoro ibrido, combinati con la rapida affermazione dell’intelligenza artificiale, i leader aziendali devono rivalutare radicalmente il significato di successo per le loro organizzazioni.
Da una ricerca Microsoft è emerso che un ingrediente chiave per tale successo è un'esperienza dei dipendenti che motivi le persone a dare il meglio di sé. All’inizio di quest’anno, abbiamo studiato la relazione tra impegno dei dipendenti e performance finanziaria, utilizzando il feedback anonimo di oltre 3 milioni di dipendenti di 226 società quotate in borsa. Abbiamo identificato le organizzazioni con i dipendenti più e meno coinvolti e abbiamo esaminato l’andamento delle loro azioni nell’anno precedente, un periodo di forti difficoltà economiche. Il risultato? Le organizzazioni più coinvolte hanno sovraperformato l’indice S&P 500, mentre le organizzazioni meno coinvolte hanno ottenuto risultati ben al di sotto della media del mercato.2
"La produttività è spesso vista come il fattore chiave per le prestazioni aziendali, ma abbiamo scoperto che il coinvolgimento dei dipendenti è altrettanto importante", afferma Sunita Khatri, responsabile del marketing del prodotto per Microsoft Viva e dell'esperienza dei dipendenti. "Il coinvolgimento non è solo una cosa piacevole da avere: è un fattore fondamentale per ottenere migliori risultati aziendali."
Volevamo saperne di più su fattori come il coinvolgimento, che hanno un impatto significativo, ma spesso sottoutilizzato, sulle prestazioni. Il team People Science di Microsoft Viva ha recentemente condotto un sondaggio tra 1.100 leader di organizzazioni negli Stati Uniti, in Asia, Europa e America Latina per scoprire come hanno definito le prestazioni e quali pratiche, priorità e tecnologie li hanno aiutati a raggiungere i loro obiettivi.1
Solo 15% dei leader da noi intervistati hanno riferito che le loro organizzazioni soddisfano sempre almeno 6 indicatori di performance su 10.
"La nostra ricerca ci mostra che un'organizzazione ad alte prestazioni (HPO) è definita come un'organizzazione che supera continuamente le aspettative", afferma Khatri. “Ciò include risultati come il raggiungimento di obiettivi finanziari, la fornitura di prodotti e servizi innovativi ai propri clienti e la crescita della propria attività rispetto alla concorrenza”.
Abbiamo chiesto ai leader di valutare le prestazioni delle loro organizzazioni in base a questi indicatori e ad altri che sono emersi come punti di forza tra le aziende con le migliori performance nella nostra ricerca precedente. Tali fattori includono un’efficace collaborazione di squadra, innovazione, resilienza culturale, coinvolgimento dei dipendenti e considerazione positiva per la leadership.
Solo il 15% dei leader da noi intervistati ha riferito che le loro organizzazioni soddisfano sempre più della metà di questi indicatori di prestazione.1 Per lo studio, abbiamo considerato questo primo 15% come HPO, ovvero organizzazioni che bilanciano prestazioni finanziarie, produttività e coinvolgimento dei dipendenti.
Questi due studi ci hanno permesso di esaminare i punti in comune tra le organizzazioni che stanno tracciando un percorso verso il successo in un periodo di cambiamenti sociali e tecnologici senza precedenti e abbiamo raccolto ciò che abbiamo imparato da entrambi gli studi per creare questo playbook HPO. Il nostro obiettivo è aiutare tutte le organizzazioni a comprendere meglio le sfumature e le dinamiche che sono alla base delle prestazioni finanziarie, in modo che possano tracciare il proprio percorso verso il raggiungimento del loro pieno potenziale.
Una nota: "Prestazioni elevate" significa cose diverse per organizzazioni diverse, a seconda dei loro obiettivi e priorità, nonché delle loro dimensioni e dei mercati e dei settori che servono. Ci auguriamo che questo manuale consenta ai leader di definire più chiaramente cosa significano prestazioni elevate per le loro organizzazioni e a quali pratiche e investimenti devono dare priorità per raggiungere i loro obiettivi particolari.
Prestazioni ridefinite
Cosa ha imparato Microsoft sulle organizzazioni ad alte prestazioni
Alte prestazioni significa superare le aspettative con costanza nel tempo. Queste aspettative potrebbero non cambiare (il conseguimento di risultati finanziari, innovazione e crescita saranno sempre fondamentali per il successo), ma le condizioni in cui operano le organizzazioni sono in continua evoluzione. Anche i fattori che consentono agli HPO di avere successo devono evolversi.
In effetti, la nostra indagine ha rilevato che i leader aziendali fissano gli standard per ottenere prestazioni elevate in base a una serie di indicatori più ampia rispetto ai parametri finanziari tradizionalmente utilizzati per definire gli HPO.1 Questi risultati, insieme alla nostra ricerca che mostra che il coinvolgimento dei dipendenti è indissolubilmente legato alla performance finanziaria ,2 ci ha portato a creare un nuovo framework per comprendere le prestazioni che cattura l'evoluzione dei modi in cui le organizzazioni raggiungono i propri obiettivi, anche in condizioni avverse.
Analizzando la nostra ricerca, abbiamo identificato i punti di forza comuni tra le organizzazioni che superano le loro concorrenti. Abbiamo scoperto che ci sono tre pilastri per ottenere prestazioni elevate in queste organizzazioni, che si rafforzano a vicenda:
Dipendenti coinvolti: In che modo le organizzazioni motivano e stimolano i dipendenti a fornire prestazioni durature a livello individuale?
Team produttivi: In che modo le organizzazioni creano comportamenti di squadra positivi e un'infrastruttura che consente ai team di fornire risultati?
Impresa resiliente: In che modo le organizzazioni istituzionalizzano prestazioni elevate all'interno dell'organizzazione in modo flessibile e agile in risposta ai cambiamenti e alle pressioni interne ed esterne?
Supporto di nove componenti chiave
quei tre pilastri.
Cosa ha imparato Microsoft sulle organizzazioni ad alte prestazioni
Dipendenti impegnati
Autorizzati, stimolati e investiti per fare il loro miglior lavoro
Leadership ed efficacia dei manager
Cultura che favorisce flessibilità e benessere
Focalizzazione e allineamento
Squadre produttive
Efficace nel superare costantemente gli obiettivi
Collaborazione di squadra
Processi efficienti
Dati e strumenti che danno potere
Affari resilienti
Adattativo al cambiamento di fattori interni ed esterni
Agilità al cambiamento
Miglioramento delle competenze e riqualificazione
Sostegno all'innovazione
Dipendenti impegnati
"I dipendenti coinvolti sono stimolati, sono coinvolti e si preoccupano di svolgere un lavoro significativo", afferma Seth Patton, direttore generale di Microsoft Customer and Employee Experience Solutions. "Senza questo, è difficile raggiungere altri indicatori di prestazioni elevate."
Nel nostro recente studio, le organizzazioni che hanno dipendenti più coinvolti segnalano una migliore comunicazione tra leader e dipendenti (+23% rispetto ai colleghi), un maggiore senso di appartenenza all'interno della forza lavoro (+17%) e una maggiore chiarezza tra i dipendenti su ciò che dovrebbero essere fare e come il loro lavoro si inserisce negli obiettivi più ampi dell'organizzazione (+12%).2
Nell’era del lavoro ibrido e distribuito, la flessibilità è fondamentale per il coinvolgimento dei dipendenti e una cultura che promuova la flessibilità è una caratteristica importante delle organizzazioni ad alte prestazioni. "Penso che la bellezza del lavoro ibrido sia trovare il giusto equilibrio tra la tua cultura, la tua organizzazione e il tuo team", afferma Patton. "Allora puoi essere davvero attento a creare momenti che contano, quei momenti ad alto ROI in cui dovresti esserlo insieme di persona.”
I manager contano
I leader del nostro sondaggio hanno affermato che avere manager efficaci in grado di responsabilizzare e sviluppare i propri team è la capacità più importante per ottenere prestazioni elevate, e questo è vero nella maggior parte dei settori. Tuttavia, i leader hanno anche affermato che questa è la capacità più impegnativa da padroneggiare.1
“Durante i grandi cambiamenti che abbiamo vissuto durante la pandemia di COVID-19, abbiamo visto quanto contano i manager”, afferma Matthew Duncan, responsabile della leadership di pensiero sul futuro del lavoro presso Microsoft. “I manager sono le persone che danno davvero forma alla tua risorsa umana, al tuo potere umano. Penso che i manager siano più importanti della leadership in questo momento, perché è lì che si incontra la strada per aiutare le organizzazioni a crescere e a sfruttare veramente il valore delle loro persone”.
L’efficacia dei manager è importante per il coinvolgimento dei dipendenti, poiché influisce su tutto, dalla felicità dei dipendenti alla resilienza dell’azienda. “L’efficacia dei manager è fondamentale per costruire la fiducia necessaria per avere successo in un mondo ibrido”, afferma Caribay Garcia, Principal People Scientist e Thought Leadership Lead di Microsoft Viva.
I leader aziendali hanno compreso da tempo l'importanza dei manager, ma la nostra ricerca sottolinea il fatto che non hanno ancora capito come sfruttare appieno la capacità dei manager di potenziare e sviluppare i propri team per ottenere prestazioni elevate. Ora, poiché l’intelligenza artificiale promette di migliorare il lavoro per tutti, abbiamo l’opportunità
Squadre produttive
"In passato, l'attenzione veniva posta principalmente sulla produttività individuale", afferma Patton. “Ora vediamo che la collaborazione, ovvero le persone che lavorano insieme per portare a termine le cose, è più importante per gli HPO”.
L’High Performing Organization Survey ha rilevato che i leader delle aziende HPO (quel 15% che ha notato che le loro organizzazioni raggiungono costantemente più della metà degli indicatori di prestazione del nostro sondaggio) erano significativamente più propensi a considerare la “collaborazione efficace tra team” come un chiaro indicatore di un livello elevato di performance. performance (52,8%) rispetto ai loro pari (42,6%).1 E una precedente ricerca di Microsoft sul coinvolgimento dei dipendenti nelle società quotate in borsa ha rilevato che le organizzazioni con i dipendenti più coinvolti erano più propense ad affermare che i team collaboravano in modo efficace (+18% rispetto ai pari). .2
Ma la produttività dipende anche da fattori organizzativi che sostengono la capacità dei dipendenti di lavorare bene insieme. Creare processi efficienti e fornire dati e strumenti che consentano alle persone di svolgere al meglio il loro lavoro sono fondamentali. I leader da noi intervistati hanno classificato la cultura del lavoro inefficiente come l’ostacolo numero uno al raggiungimento di prestazioni elevate.1
Affari resilienti
Se c'è qualcosa che abbiamo imparato negli ultimi anni, è che le aziende devono adattarsi rapidamente e agilmente agli imprevisti, che si tratti di condizioni economiche oscillanti, aspettative in evoluzione dei dipendenti o tecnologie emergenti.
"Esiste un concetto chiamato 'grinta organizzativa'", afferma Jaime Gonzales, responsabile della ricerca e sviluppo di Viva People Science presso Microsoft. “Si tratta di miglioramento continuo, perseveranza e capacità di superare gli ostacoli. Si tratta della volontà di imparare ed evolversi”.
Abbiamo individuato diversi fattori chiave associati alla resilienza organizzativa. Il primo è l'agilità al cambiamento, che comprende la capacità di un'organizzazione di ridefinire rapidamente le priorità in risposta a sfide inaspettate o opportunità emergenti. Un altro è un efficace miglioramento delle competenze e riqualificazione dei dipendenti, che supporta l'agilità di un'organizzazione al cambiamento consentendo ai dipendenti di gestire nuove responsabilità e trarre vantaggio dalle nuove tecnologie. Infine, c’è il sostegno all’innovazione, creando una cultura e un ambiente che incoraggi la creatività e la sperimentazione.
“È stato particolarmente interessante scoprire che l’innovazione è associata alla resilienza, poiché evidenzia la necessità di nuovi approcci all’assalto delle sfide che le organizzazioni devono affrontare oggi”, afferma Gonzales. “Le organizzazioni che sanno anticipare e innovare di fronte alle avversità o al cambiamento sono in una posizione migliore per ottenere prestazioni elevate”.
Sapere è potere
Concentrarsi sullo sviluppo delle competenze crea un percorso fondamentale verso la crescita sia per le organizzazioni che per i loro dipendenti, alimentando una migliore destrezza e adattabilità. Ma i leader di tutti i settori hanno segnalato difficoltà nel comprendere le competenze esistenti dei loro lavoratori. Ciò ostacola la loro capacità di determinare quali competenze hanno bisogno di sviluppare e quali opportunità potrebbero esistere per la mobilità dei talenti. Allo stesso modo, quasi un terzo dei leader intervistati ha affermato che la difficoltà a identificare e colmare le lacune nelle competenze chiave rappresenta un ostacolo alle prestazioni elevate.1
Nel complesso, i leader concordano sul fatto che una migliore comprensione delle esigenze della forza lavoro per lo sviluppo delle competenze è una delle cinque priorità principali per il prossimo anno, e questo è particolarmente vero per i leader delle risorse umane, che lo hanno classificato al terzo posto, e per i leader IT, che lo hanno collocato al numero 5.1.
Lo sviluppo delle competenze è anche intrinsecamente legato al coinvolgimento e alla fidelizzazione dei dipendenti.
I dipendenti che ritengono di avere buone opportunità di “imparare e crescere” nelle loro attuali aziende sono:
4,3 volte più probabilità di dichiarare di essere felici nella loro attuale azienda
3,3 volte più propensi a dichiarare di ritenere che la propria azienda possa aiutarli a raggiungere i propri obiettivi di carriera
5,4 volte più propensi a dichiarare che si aspettano di restare in azienda tra due anni3
Il 15% dei leader le cui organizzazioni sono HPO secondo la nostra definizione sono profondamente consapevoli dell'importanza di identificare e affrontare le lacune critiche nelle competenze, e hanno 27 volte più probabilità rispetto ai loro colleghi di affermare che la loro organizzazione è brava o eccezionale nell'aggiornamento e nella riqualificazione. i loro dipendenti.1
Lo sviluppo delle competenze è particolarmente critico ora, afferma Khatri, poiché “ogni organizzazione è in viaggio per abbracciare la più grande rivoluzione tecnologica mai vista, e questa è l’intelligenza artificiale di prossima generazione. Le aziende resilienti stanno affrontando questo problema e stanno pensando a come rendere i propri dipendenti a prova di futuro sviluppando competenze nell’intelligenza artificiale”.
Punti chiave di Microsoft
Sondaggio sulle organizzazioni ad alte prestazioni
La performance è più che profitti
I risultati finanziari rimangono la misura principale della performance, ma i leader aziendali di oggi hanno una visione sfumata della performance che incorpora fattori come il lavoro di squadra, la collaborazione, la crescita, l’innovazione e la promozione di una cultura resiliente.
Raddoppia la collaborazione approfondita
I leader oggi comprendono l’importanza di lavorare insieme. Eppure, la nostra analisi del sondaggio HPO ha rilevato che quando i leader collaborano con altri leader, molto spesso si impegnano in connessioni positive e a basso conflitto, come costruire relazioni forti (80%) e celebrare le reciproche vittorie (77%). Probabilmente non è una coincidenza che i tipi di collaborazione più frequenti siano di natura amichevole e di congratulazioni, il genere di cose che a tutti piace condividere.
Usa l'intelligenza artificiale come acceleratore
Gli oneri lavorativi sono aumentati in modo significativo in un mondo ibrido. Un recente studio di Microsoft, che ha intervistato più di 30.000 persone in tutto il mondo e analizzato trilioni di segnali di attività anonimi e aggregati raccolti dai prodotti Microsoft 365, ha rilevato che la quantità di tempo trascorso in riunioni e chiamate Microsoft Teams è triplicata dal 2020 e gli intervistati hanno affermato che le riunioni inefficienti sono stati il principale ostacolo alla loro produttività.4 Lo studio ha inoltre rilevato che il 64% delle persone ha avuto difficoltà a trovare tempo ed energia per portare a termine il proprio lavoro, e questi lavoratori hanno una probabilità più che tripla di dichiarare di avere difficoltà con l'innovazione.
Suda le cose difficili
Gli HPO, per definizione, eccellono costantemente in una gamma di capacità diverse. Ma la maggior parte delle organizzazioni deve puntare a questo obiettivo. "Quando guardo le diverse aziende, vedo che tutte realizzano davvero bene alcuni componenti HPO, ma è difficile farli tutti bene, sempre", afferma Patton. “E va bene così. HPO è uno stato a cui aspirare. Ciò che distingue i leader è che prestano attenzione alla misurazione, all’azione e al miglioramento continuo”.
Prossimi passi
Tre cose che le organizzazioni possono fare
accelerare il loro percorso verso prestazioni elevate
Come si diventa un'organizzazione ad alte prestazioni?
Valutare
Agire
Misurare l'impatto
1. Valutare
Prima di prendere qualsiasi decisione su come migliorare le prestazioni, devi capire cosa sta succedendo nella tua organizzazione adesso. "È molto difficile affrontare qualsiasi tipo di cambiamento o trasformazione senza qualche tipo di dati per capire a che punto sei e se stai facendo progressi", afferma Patton. “La prima cosa da fare è avere un’idea di dove ti trovi in questo viaggio. Quindi, hai una base di partenza da cui partire e comprendere i progressi che fai.
La valutazione include l'analisi dei segnali attivi e passivi per ottenere una comprensione completa e olistica di ciò che stanno vivendo i dipendenti. I segnali attivi includono dati come le risposte a sondaggi a livello di organizzazione che possono fornire informazioni sul sentiment dei dipendenti riguardo a fattori chiave legati alla cultura, al benessere, alla flessibilità e alla crescita.
I segnali passivi includono l'analisi del posto di lavoro che fornisce informazioni su come viene effettivamente svolto il lavoro, come il tempo trascorso nelle riunioni, il lavoro fuori orario, il tempo di concentrazione ininterrotto, le riunioni individuali con i manager e l'analisi della rete (osservando la collaborazione di un individuo con squadre diverse).
Se un team segnala costantemente punteggi di coinvolgimento più bassi (un segnale attivo), le organizzazioni possono utilizzare segnali passivi per correlare i comportamenti che influiscono su tali punteggi e identificare opportunità di miglioramento, come la mancanza di chiarezza sulle priorità di lavoro, il deprezzamento del peer-to-peer reti o un impegno diretto insufficiente con i manager.
2. Agisci
Una volta capito cosa sta succedendo, puoi prendere decisioni basate sui dati sulle azioni che porteranno miglioramenti. "Ciò che vediamo funzionare bene è quando le organizzazioni utilizzano i dati per realizzare il cambiamento, sia che si tratti di stabilire chiarezza sulle priorità aziendali, di migliorare e riqualificare la forza lavoro o di ricostruire un senso di comunità attraverso la connessione con la leadership", afferma Khatri. “In un mondo di lavoro flessibile, stanno innovando e sfruttando la tecnologia per favorire una cultura dell’azione”.
3. Misurare l'impatto
Quantificare l'impatto delle azioni basate sui dati sui risultati aziendali per avere una visione chiara di ciò che guida il successo. Le misurazioni dell'impatto includono parametri come incrementi di produttività, aumenti dei ricavi, punteggi più elevati di coinvolgimento dei dipendenti, prestazioni migliorate e riduzioni dei costi. Man mano che le organizzazioni incorporano l’intelligenza artificiale sul posto di lavoro, avranno bisogno di nuove tecnologie per misurare l’impatto, ad esempio l’effetto di un assistente AI sui parametri di produttività sul posto di lavoro, come il tempo risparmiato dai riepiloghi delle riunioni e la riduzione del tempo necessario per redigere e-mail e creare presentazioni. .
Riferimenti
1 Il sondaggio sulle organizzazioni ad alte prestazioni è stato condotto dal team Microsoft Viva People Science utilizzando un fornitore di panel online, commissionato da Microsoft, con 1.100 dipendenti a tempo pieno in nove mercati tra il 6 settembre 2023 e il 14 settembre 2023. Questo sondaggio è durato 10 minuti e condotto online. I risultati globali sono stati aggregati in tutte le risposte per fornire un totale o una media. Ciascun campione era rappresentativo di leader aziendali di diverse regioni, età, ambienti di lavoro (di persona, remoto o non remoto, ambienti di ufficio o non di ufficio, ecc.) e settori (ad esempio, settore bancario, mercati dei capitali e assicurazioni; sanità; produzione; servizi professionali; vendita al dettaglio e beni di consumo; tecnologia, elettronica e telecomunicazioni). Ciascun campione includeva parametri specifici sulle dimensioni dell'azienda (ad esempio, organizzazioni con oltre 1.000 dipendenti) e sul livello di lavoro (ad esempio, leader aziendali/responsabili delle decisioni aziendali, quelli a livelli di lavoro medio-alti come dirigenti di livello C, vicepresidente o direttore, Manager). Il tasso di errore di campionamento complessivo è del 2,8% con un livello di confidenza del 95%. I mercati esaminati includono: Brasile, Cina, Francia, Germania, India, Giappone, Messico, Regno Unito e Stati Uniti.
2 Microsoft WorkLab, La nuova equazione delle prestazioni nell’era dell’intelligenza artificiale. aprile 2023.
3 Viva People Science Risultati dell'analisi di apprendimento e crescita. Ottobre 2023. L'analisi dei risultati dell'apprendimento e della crescita di 246 clienti Glint ha esaminato la differenza proporzionale di tutti i dipendenti che hanno risposto favorevolmente sia alla crescita lavorativa che agli elementi di coinvolgimento, carriera e fidelizzazione rispetto alla percentuale di coloro che hanno risposto in modo sfavorevole o neutrale.
4 Microsoft WorkLab, Rapporto annuale sull’indice delle tendenze del lavoro: l’intelligenza artificiale risolverà il problema? Maggio 2023.
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