“Como líderes empresariales, hoy nos encontramos en un lugar que nos resulta demasiado familiar: lo desconocido. Así como guiamos a nuestros equipos a través del cambio hacia el trabajo remoto y flexible, ahora estamos al borde de otro cambio sísmico en el trabajo: la IA generativa.
El poder de la IA es real. Está preparado para abordar muchos de los puntos débiles que los empleados sienten en el día a día: una gran cantidad de datos, comunicación permanente y sobrecarga de información. Es lo que llamamos el trabajo pesado. Pero la verdadera promesa de la IA radica en transformar por completo el trabajo, aumentar el ingenio humano y desbloquear organizaciones de alto rendimiento.
Una organización de alto rendimiento es aquella que supera continuamente las expectativas, incluidas áreas que van desde el desempeño financiero hasta el compromiso de los empleados. Y si bien la IA es un ingrediente importante, lograr un alto rendimiento requiere un cambio fundamental en la cultura, los procesos y la gestión de personas. Es un viaje que estamos emprendiendo dentro de Microsoft y algo que es una prioridad para casi todos nuestros clientes.
Como siempre, nuestro camino a seguir está impulsado por datos, no por dogmas. Nos complace compartir algunas de nuestras últimas investigaciones del equipo de Ciencias de las Personas de Microsoft Viva, cuyo objetivo es ayudar a cada líder a replantear su forma de pensar sobre el desempeño y ofrecer mejores prácticas para respaldar el crecimiento sostenible en esta nueva era del trabajo. Espero que lo encuentre útil mientras guía a su organización y a sus equipos hacia el futuro”.
—Jared Spataro, vicepresidente corporativo, trabajo moderno y aplicaciones empresariales de Microsoft
La Encuesta de organizaciones de alto rendimiento, realizada por el equipo de ciencia de las personas de Microsoft Viva, recopiló información de 1100 líderes empresariales de todos los sectores y de todo el mundo.
El rendimiento es más que ganancias
El nuevo panel de desempeño muestra que el éxito financiero no lo es todo.
Sudar las cosas difíciles
Los impulsores más importantes del alto rendimiento son también los más difíciles de dominar.
Utilice la IA como acelerador
La IA puede ayudar a las organizaciones a superar las barreras que frenan el progreso hacia los objetivos de HPO.
Duplicar la colaboración profunda
Los líderes dicen que con frecuencia trabajan juntos, pero relativamente pocos se involucran en el difícil trabajo de una verdadera asociación.
Introducción: detrás de la investigación
¿Qué permite a las organizaciones tener éxito, especialmente en tiempos difíciles?
Las organizaciones de hoy se encuentran en un punto de inflexión. Como resultado de los profundos cambios impulsados por la pandemia y el cambio hacia el trabajo híbrido, combinados con el rápido surgimiento de la IA, los líderes empresariales deben reevaluar fundamentalmente lo que significa el éxito para sus organizaciones.
La investigación de Microsoft ha descubierto que un ingrediente clave para ese éxito es una experiencia de empleado que los motive a hacer su mejor trabajo. A principios de este año, investigamos la relación entre el compromiso de los empleados y el desempeño financiero, utilizando comentarios anónimos de más de 3 millones de empleados en 226 empresas que cotizan en bolsa. Identificamos las organizaciones con los empleados más y menos comprometidos y analizamos el desempeño de sus acciones durante el año anterior, una época de feroces vientos económicos en contra. ¿El resultado? Las organizaciones más comprometidas superaron al S&P 500, mientras que las organizaciones menos comprometidas cotizaron muy por debajo del promedio del mercado.2
"A menudo se considera que la productividad es el factor clave para el rendimiento empresarial, pero descubrimos que el compromiso de los empleados es igualmente importante", afirma Sunita Khatri, directora de marketing de productos de Microsoft Viva y experiencia de los empleados. "El compromiso no es sólo algo agradable de tener: es un factor fundamental para lograr mejores resultados comerciales".
Queríamos comprender más acerca de factores como el compromiso, que tienen un impacto significativo, aunque a menudo poco aprovechado, en el desempeño. El equipo de People Science de Microsoft Viva realizó recientemente una encuesta a 1100 líderes de organizaciones en los EE. UU., Asia, Europa y América Latina para descubrir cómo definían el desempeño y qué prácticas, prioridades y tecnologías los ayudaron a alcanzar sus objetivos.1
Solo 15% de los líderes que encuestamos informaron que sus organizaciones siempre cumplen con al menos 6 de 10 indicadores de desempeño.
"Nuestra investigación nos muestra que una organización de alto rendimiento (HPO) se define como una organización que supera continuamente las expectativas", afirma Khatri. "Eso incluye resultados como alcanzar objetivos financieros, ofrecer productos y servicios innovadores a sus clientes y hacer crecer su negocio por delante de sus competidores".
Les pedimos a los líderes que calificaran el desempeño de sus organizaciones en estos indicadores y otros que surgieron como fortalezas entre los de mejor desempeño en nuestra investigación anterior. Esos factores incluyen la colaboración eficaz en equipo, la innovación, la resiliencia cultural, el compromiso de los empleados y la consideración positiva por el liderazgo.
Solo el 15 por ciento de los líderes que encuestamos informaron que sus organizaciones siempre cumplen con más de la mitad de estos indicadores de desempeño.1 Para el estudio, consideramos que este 15 por ciento superior eran HPO, organizaciones que equilibran el desempeño financiero, la productividad y el compromiso de los empleados.
Estos dos estudios nos permitieron observar los puntos en común entre las organizaciones que están forjando un camino hacia el éxito durante una época de cambios sociales y tecnológicos sin precedentes, y hemos reunido lo aprendido de ambos estudios para crear este manual de HPO. Nuestro objetivo es ayudar a todas las organizaciones a comprender mejor los matices y las dinámicas que subyacen al desempeño financiero, para que puedan trazar su propio rumbo hacia el logro de su máximo potencial.
Una nota: “Alto rendimiento” significa cosas diferentes para diferentes organizaciones, dependiendo de sus objetivos y prioridades, así como de su tamaño y los mercados e industrias a las que sirven. Esperamos que este manual permita a los líderes definir más claramente qué significa un alto desempeño para sus organizaciones y qué prácticas e inversiones deben priorizar para alcanzar sus objetivos particulares.
Rendimiento redefinido
Lo que Microsoft ha aprendido sobre las organizaciones de alto rendimiento
Un alto rendimiento significa superar las expectativas de manera constante a lo largo del tiempo. Es posible que esas expectativas no cambien (la obtención de resultados financieros, la innovación y el crecimiento siempre serán fundamentales para el éxito), pero las condiciones en las que operan las organizaciones están en constante evolución. Los factores que permiten que las HPO tengan éxito también deben evolucionar.
De hecho, nuestra encuesta encontró que los líderes empresariales establecen el estándar para un alto desempeño de acuerdo con un conjunto de indicadores más amplio que las métricas financieras utilizadas tradicionalmente para definir las HPO.1 Estos hallazgos, junto con nuestra investigación que muestra que el compromiso de los empleados está indisolublemente ligado al desempeño financiero. ,2 nos llevó a crear un nuevo marco para comprender el desempeño que captura las formas cambiantes en que las organizaciones alcanzan sus objetivos, incluso en condiciones adversas.
Al analizar nuestra investigación, identificamos fortalezas comunes entre las organizaciones que superan a sus pares. Descubrimos que existen tres pilares para un alto desempeño en estas organizaciones, que se refuerzan mutuamente:
Empleados comprometidos: ¿Cómo motivan y energizan las organizaciones a los empleados para lograr un desempeño sostenido a nivel individual?
Equipos productivos: ¿Cómo construyen las organizaciones comportamientos de equipo positivos y una infraestructura que capacite a los equipos para lograr resultados?
Negocio resiliente: ¿Cómo institucionalizan las organizaciones el alto desempeño en toda la organización de una manera que sea flexible y ágil en respuesta al cambio y a las presiones tanto internas como externas?
Soporte para nueve componentes clave
esos tres pilares.
Lo que Microsoft ha aprendido sobre las organizaciones de alto rendimiento
Empleados comprometidos
Empoderados, energizados e invertidos para hacer su mejor trabajo.
Liderazgo y eficacia directiva
Cultura que fomenta la flexibilidad y el bienestar
Enfoque y alineación
Equipos Productivos
Eficaz para superar consistentemente los objetivos
Colaboración en equipo
Procesos eficientes
Datos y herramientas que potencian
Negocios resilientes
Adaptable a los cambiantes factores internos y externos.
Agilidad para cambiar
Mejora y recapacitación
Apoyo a la innovación
Empleados comprometidos
"Los empleados comprometidos están llenos de energía, están comprometidos y se preocupan por realizar un trabajo significativo", afirma Seth Patton, director general de Soluciones de experiencia del cliente y del empleado de Microsoft. "Sin eso, es difícil lograr otros indicadores de alto rendimiento".
Las organizaciones en nuestro estudio reciente que tienen los empleados más comprometidos reportan una mejor comunicación entre líderes y empleados (+23% en comparación con sus pares), un mayor sentido de pertenencia en toda la fuerza laboral (+17%) y una mayor claridad entre los empleados sobre lo que deberían ser. haciendo y cómo su trabajo encaja en los objetivos más amplios de la organización (+12%).2
En la era del trabajo híbrido y distribuido, la flexibilidad es fundamental para el compromiso de los empleados, y una cultura que fomente la flexibilidad es una característica importante de las organizaciones de alto rendimiento. "Creo que la belleza del trabajo híbrido es encontrar el equilibrio adecuado para su cultura, su organización y su equipo", dice Patton. "Entonces puedes pensar mucho en crear momentos que importen: esos momentos de alto retorno de la inversión en los que deberías estar juntos en persona.”
Los gerentes importan
Los líderes de nuestra encuesta dijeron que tener gerentes eficaces que empoderaran y desarrollaran sus equipos era la capacidad más importante para impulsar un alto rendimiento, y esto se aplica a la mayoría de las industrias. Sin embargo, los líderes también dijeron que esta es la capacidad más difícil de dominar.1
"Durante los grandes cambios que experimentamos durante la pandemia de COVID-19, vimos cuánto importan los gerentes", dice Matthew Duncan, director de liderazgo intelectual sobre el futuro del trabajo en Microsoft. “Los gerentes son las personas que realmente están dando forma a su activo humano, su poder humano. Creo que los gerentes son más importantes que el liderazgo en este momento, porque ahí es donde se encuentra el camino para ayudar a las organizaciones a escalar y aprovechar verdaderamente el valor de su gente”.
La eficacia de los gerentes es importante para el compromiso de los empleados y afecta todo, desde la felicidad de los empleados hasta la resiliencia de la empresa. "La eficacia de los gerentes es fundamental para generar la confianza necesaria para tener éxito en un mundo híbrido", dice Caribay García, científico principal de personas y líder de liderazgo intelectual de Microsoft Viva.
Los líderes empresariales han comprendido desde hace tiempo la importancia de los gerentes, pero nuestra investigación subraya el hecho de que aún no han descubierto cómo liberar completamente la capacidad de los gerentes para empoderar y desarrollar a sus equipos para lograr un alto desempeño. Ahora que la IA promete mejorar el trabajo para todos, tenemos la oportunidad
Equipos Productivos
"En el pasado, se prestaba mucha atención a la productividad individual", dice Patton. "Ahora vemos que la colaboración, que las personas trabajen juntas para hacer las cosas, es más importante para las HPO".
La Encuesta de organizaciones de alto rendimiento encontró que los líderes de las HPO (el 15 por ciento que señaló que sus organizaciones logran consistentemente más de la mitad de los indicadores de desempeño en nuestra encuesta) eran significativamente más propensos a ver la “colaboración efectiva en equipo” como un indicador claro de alto desempeño. desempeño (52.8%) en comparación con sus pares (42.6%).1 Y una investigación anterior de Microsoft sobre el compromiso de los empleados en empresas que cotizan en bolsa encontró que las organizaciones con los empleados más comprometidos tenían más probabilidades de decir que los equipos colaboraban de manera efectiva (+18% en comparación con sus pares). .2
Pero la productividad también depende de factores organizacionales que sustentan la capacidad de los empleados para trabajar bien juntos. Es clave crear procesos eficientes y proporcionar datos y herramientas que permitan a las personas hacer su mejor trabajo. Los líderes que encuestamos clasificaron la cultura laboral ineficiente como la barrera número uno para lograr un alto desempeño.1
Negocios resilientes
Si hay algo que hemos aprendido en los últimos años es que las empresas deben adaptarse rápida y ágilmente a lo inesperado, ya sean condiciones económicas oscilantes, expectativas cambiantes de los empleados o tecnologías emergentes.
“Existe un concepto llamado 'valor organizacional'”, dice Jaime Gonzales, director de Investigación y Desarrollo de Ciencias de las Personas Viva en Microsoft. “Se trata de mejora continua, perseverancia y capacidad para superar los reveses. Todo se reduce a la voluntad de aprender y evolucionar”.
Encontramos varios factores clave asociados con la resiliencia organizacional. Uno es la agilidad para el cambio, que abarca la capacidad de una organización para cambiar rápidamente sus prioridades en respuesta a desafíos inesperados u oportunidades emergentes. Otra es la mejora y recapacitación eficaz de los empleados, que respalda la agilidad de una organización para cambiar al permitirles gestionar nuevas responsabilidades y aprovechar tecnologías novedosas. Finalmente, se apoya la innovación, creando una cultura y un entorno que fomente la creatividad y la experimentación.
"Fue particularmente interesante descubrir que la innovación está asociada con la resiliencia, ya que resalta la necesidad de nuevos enfoques ante la avalancha de desafíos que enfrentan las organizaciones hoy en día", dice Gonzales. "Las organizaciones que pueden anticipar e innovar ante la adversidad o el cambio están mejor situadas para lograr un alto rendimiento".
El conocimiento es poder
Centrarse en el desarrollo de habilidades crea un camino fundamental hacia el crecimiento tanto para las organizaciones como para sus empleados, impulsando una mayor destreza y adaptabilidad. Pero los líderes de todas las industrias informaron dificultades para comprender las habilidades existentes de sus trabajadores. Eso dificulta su capacidad para determinar qué habilidades necesitan desarrollar y qué oportunidades de movilidad de talentos podrían existir. De manera similar, casi un tercio de los líderes encuestados dijeron que la dificultad para identificar y abordar las brechas en habilidades clave era una barrera para el alto desempeño.1
En general, los líderes coinciden en que comprender mejor las necesidades de la fuerza laboral para el desarrollo de habilidades es una de las cinco principales prioridades para el próximo año, y esto es particularmente cierto para los líderes de recursos humanos, que lo ubicaron en el puesto número 3, y los líderes de TI, que lo ubicaron en el puesto 5.1.
El desarrollo de habilidades también está intrínsecamente vinculado con el compromiso y la retención de los empleados.
Los empleados que sienten que tienen buenas oportunidades para “aprender y crecer” en sus empresas actuales son:
4,3 veces más probabilidades de informar que están contentos en su empresa actual
3,3 veces más probabilidades de afirmar que creen que su empresa puede ayudarles a alcanzar sus objetivos profesionales.
5,4 veces más probabilidades de informar que esperan seguir en la empresa dentro de dos años3
El 15 por ciento de los líderes cuyas organizaciones son HPO según nuestra definición son muy conscientes de la importancia de identificar y abordar las brechas de habilidades críticas, y tienen 27 veces más probabilidades que sus pares de decir que su organización es buena o excepcional en cuanto a mejora y recapacitación. sus empleados.1
El desarrollo de habilidades es especialmente crítico ahora, dice Khatri, ya que “todas las organizaciones están en el camino de adoptar la mayor disrupción tecnológica hasta el momento: la IA de próxima generación. Las empresas resilientes están abordando esto de frente y pensando en cómo pueden preparar a su gente para el futuro desarrollando competencias en IA”.
Conclusiones clave de Microsoft
Encuesta sobre organizaciones de alto rendimiento
El rendimiento es más que ganancias
Los resultados financieros siguen siendo la principal medida del desempeño, pero los líderes empresariales de hoy tienen una visión matizada del desempeño que incorpora factores como el trabajo en equipo, la colaboración, el crecimiento, la innovación y el fomento de una cultura resiliente.
Duplicar la colaboración profunda
Los líderes de hoy comprenden la importancia de trabajar juntos. Y, sin embargo, nuestro análisis de la encuesta de HPO encontró que cuando los líderes colaboran con otros líderes, con mayor frecuencia participan en conexiones positivas y de bajo conflicto, como construir relaciones sólidas (80%) y celebrar las victorias de los demás (77%). Probablemente no sea una coincidencia que los tipos de colaboración más frecuentes sean de naturaleza amistosa y de felicitación, el tipo de cosas que a todos les gusta compartir.
Utilice la IA como acelerador
Las cargas laborales han aumentado significativamente en un mundo híbrido. Un estudio reciente de Microsoft, que encuestó a más de 30.000 personas en todo el mundo y analizó billones de señales de actividad agregadas y anónimas obtenidas de los productos Microsoft 365, encontró que la cantidad de tiempo dedicado a reuniones y llamadas de Microsoft Teams se ha triplicado desde 2020, y los encuestados dijeron que las reuniones ineficientes fueron el principal disruptor de su productividad.4 El estudio también encontró que el 64 por ciento de las personas ha tenido dificultades para encontrar tiempo y energía para realizar su trabajo, y esos trabajadores tienen más del triple de probabilidades de decir que tienen dificultades con la innovación.
Sudar las cosas difíciles
Los HPO, por definición, sobresalen constantemente en una variedad de capacidades diferentes. Pero la mayoría de las organizaciones necesitan avanzar hacia ese objetivo. “Cuando observo a diferentes empresas, veo que todas ellas hacen muy bien algunos de los componentes de HPO, pero es difícil hacerlos todos bien, todo el tiempo”, dice Patton. “Y eso está bien. HPO es un estado al que aspirar. Lo que distingue a los líderes es que prestan atención a medir, tomar medidas y mejorar continuamente”.
Próximos pasos
Tres cosas que las organizaciones pueden hacer para
acelerar su viaje hacia el alto rendimiento
¿Cómo convertirse en una organización de alto rendimiento?
Evaluar
Tomar acción
Medir el impacto
1. Evaluar
Antes de tomar decisiones sobre cómo mejorar el rendimiento, es necesario comprender lo que está sucediendo en su organización en este momento. "Es muy difícil afrontar cualquier tipo de cambio o transformación sin algún tipo de datos para comprender dónde se encuentra y si se está progresando", afirma Patton. “Lo primero que debe hacer es tener una idea de dónde se encuentra en este viaje. Entonces tendrás una base desde la cual embarcarte y comprender el progreso que logras”.
La evaluación incluye el análisis de señales tanto activas como pasivas para obtener una comprensión completa y holística de lo que están experimentando los empleados. Las señales activas incluyen datos como respuestas a encuestas de toda la organización que pueden brindar información sobre el sentimiento de los empleados en torno a factores clave relacionados con la cultura, el bienestar, la flexibilidad y el crecimiento.
Las señales pasivas incluyen análisis del lugar de trabajo que brindan información sobre cómo se realiza realmente el trabajo, como el tiempo dedicado a reuniones, trabajo fuera de horario, tiempo de concentración ininterrumpido, reuniones individuales con gerentes y análisis de red (observando la colaboración de un individuo). con diferentes equipos).
Si un equipo reporta consistentemente puntajes de compromiso más bajos (una señal activa), las organizaciones pueden usar señales pasivas para correlacionar los comportamientos que impactan esos puntajes e identificar oportunidades de mejora, como la falta de claridad en las prioridades de trabajo, la depreciación entre pares. redes de contactos o un compromiso directo insuficiente con los directivos.
2. Tomar medidas
Una vez que comprenda lo que está sucediendo, podrá tomar decisiones basadas en datos sobre acciones que impulsarán mejoras. "Lo que vemos que funciona bien es cuando las organizaciones utilizan datos para lograr cambios, ya sea para establecer claridad en las prioridades de la empresa, mejorar y recapacitar a la fuerza laboral o reconstruir un sentido de comunidad a través de la conexión de liderazgo", dice Khatri. "En un mundo de trabajo flexible, están innovando y aprovechando la tecnología para permitir una cultura de acción".
3. Medir el impacto
Cuantifique el impacto de las acciones basadas en datos en los resultados empresariales para obtener una visión clara de lo que impulsa el éxito. Las mediciones de impacto incluyen métricas como ganancias de productividad, aumentos de ingresos, puntuaciones más altas de compromiso de los empleados, rendimiento mejorado y reducciones de costos. A medida que las organizaciones incorporen la IA en el lugar de trabajo, necesitarán nuevas tecnologías para medir el impacto; por ejemplo, el efecto de un asistente de IA en las métricas de productividad en el lugar de trabajo, como el tiempo ahorrado al resumir las reuniones y la reducción del tiempo que lleva redactar correos electrónicos y crear presentaciones. .
Referencias
1 La encuesta sobre organizaciones de alto rendimiento fue realizada por el equipo de ciencia humana de Microsoft Viva utilizando un panel en línea de proveedores, encargado por Microsoft, con 1100 empleados de tiempo completo en nueve mercados entre el 6 de septiembre de 2023 y el 14 de septiembre de 2023. Esta encuesta duró 10 minutos. y realizado en línea. Los resultados globales se han agregado en todas las respuestas para proporcionar un total o promedio. Cada muestra fue representativa de líderes empresariales de todas las regiones, edades, entornos de trabajo (presencial, remoto versus no remoto, entornos de oficina versus entornos no de oficina, etc.) e industrias (es decir, banca, mercados de capitales y Seguros; Atención sanitaria; Manufactura; Servicios profesionales; Comercio minorista y bienes de consumo; y Tecnología, electrónica y telecomunicaciones). Cada muestra incluía parámetros específicos sobre el tamaño de la empresa (es decir, organizaciones con más de 1000 empleados) y el nivel de trabajo (es decir, líderes empresariales/tomadores de decisiones empresariales, aquellos en niveles laborales medios a superiores, como ejecutivos de nivel C, vicepresidente o director, Gerente). La tasa de error de muestreo general es del 2,8 por ciento con un nivel de confianza del 95 por ciento. Los mercados encuestados incluyen: Brasil, China, Francia, Alemania, India, Japón, México, Reino Unido y Estados Unidos.
2 laboratorio de trabajo de microsoft, La nueva ecuación de rendimiento en la era de la IA. Abril de 2023.
3 Viva Análisis de los resultados del aprendizaje y el crecimiento de las ciencias humanas. Octubre de 2023. El análisis de los resultados del aprendizaje y el crecimiento de 246 clientes de Glint examinó la diferencia proporcional de todos los empleados que respondieron favorablemente tanto al crecimiento laboral como a los elementos de compromiso, carrera y retención en comparación con la proporción de aquellos que respondieron de manera desfavorable o neutral.
4 laboratorio de trabajo de microsoft, Informe anual del índice de tendencias laborales: ¿La IA solucionará el trabajo? Mayo de 2023.
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